Deel dit artikel
Het ziekteverzuim in Nederland loopt op en ook de instroom in de WIA is in 2026 weer flink gestegen. Volgens Anneloes Goossens, beleidssecretaris sociale zaken bij VNO-NCW en MKB-Nederland, doet het stelsel rond ziekte en re-integratie niet meer wat het ooit moest doen. “We pakken ziek als route, terwijl ziek vaak niet het probleem is.” Dit interview levert een bijdrage aan de serie Blikopeners ‘Ander perspectief op re-integratie‘.
Een stelsel dat sleets is geworden
Werkt de Wet verbetering poortwachter?
“De wet werd samen ingevoerd met de loondoorbetalingsplicht voor werkgevers en de WIA. Als je kijkt waar we vandaan komen, heeft dat pakket ons best wat goeds gebracht. Het is dus moeilijk te zeggen wat nou door Poortwachter kwam en wat door andere wetswijzigingen. Poortwachter legde de verantwoordelijkheid bij de partijen die de meeste invloed hebben op arbeidsparticipatie: werkgever en werknemer. Die kregen handvatten om het ziekteverzuim tegen te gaan en dat leek in het begin ook heel goed te werken. De laatste jaren lopen het verzuim en de WIA-instroom weer fors op. Het stelsel doet blijkbaar niet meer wat we bedacht hadden. Het is wel een beetje sleets geworden.”
Wat bedoelt u met sleets?
“We wilden een activerend stelsel. Inmiddels zitten er prikkels in die dat juist tegengaan. Neem de transitievergoeding. Een werknemer heeft hier recht op als na twee jaar ziekte het arbeidscontract ontbonden wordt. Dit kan sommige werknemers ervan weerhouden naar ander werk te gaan. Voor veel mensen is dat prima, want die herstellen gewoon binnen twee jaar en kunnen terug naar hun oude baan. Maar er is ook een groep waarvan je eigenlijk vanaf het begin weet: die gaat niet terug naar de oude baan. Je wilt dan, als iemand daar zelf ook belang bij heeft, eerder van aanpak kunnen wisselen.”
Dat financiële prikkels ertoe doen, blijkt volgens Goossens ook als het inkomen van werknemers in het tweede ziektejaar daalt. “Rond dat moment zie je een onevenredig hoog aantal herstelmeldingen.” Na ruim twintig jaar weten werkgevers en werknemers hoe het stelsel werkt en hoe ze daarop kunnen inspelen. Daardoor werken de financiële prikkels minder goed. “Het heeft een opschudmoment nodig.”
Ziek als containerbegrip
Daarbij verandert ook de instroom. Steeds meer mensen vallen uit met mentale klachten. Goossens sprak onlangs een groep bedrijfsartsen. Zij geven aan dat bij dit verzuim de hoofdmoot van mentale klachten geen medische hoofdoorzaak heeft. “Er speelt ook functioneringsproblematiek, sociale problematiek. Dan is de vraag of het huidige systeem, met de bedrijfsarts als heilige graal, de beste manier is om zo iemand naar werk te begeleiden. Is ziek het probleem? Vaak niet. Maar we pakken ziek wel als route.”
Moet het ziektecriterium dan strenger?
“Ik ben voor het hanteren van het ziektecriterium voor loondoorbetaling en de WIA. Je moet ergens houvast hebben. Maar het is te simpel om te zeggen: we maken het ziektecriterium strenger en voor de rest moet iemand het maar uitzoeken. Er ligt dan nog steeds een onderliggend probleem waardoor mensen denken dat ze niet kunnen werken. Daar moeten we een antwoord op hebben.”
Volgens Goossens is ziekmelden een legitieme route geworden om tijdelijk minder of niet te werken. “Er zijn mensen die zich ziekmelden als ze een kind hebben met een griepje of als ze geen oppas hebben. Terwijl ze ook vakantie hadden kunnen opnemen. Dat mensen zich dan toch ziekmelden zegt iets over hoe wij hiermee omgaan.” Volgens Goossens wordt ziek een soort containerbegrip waar van alles onder wordt geschoven. Werkgevers hebben hiervoor niet altijd begrip en het wrange is dat zo’n ziekmelding vervolgens zelf klachten kan veroorzaken. “Daar ontstaan conflicten uit tussen werkgever en werknemer en dan krijg je vanzelf spanningsklachten.”
"Er zijn mensen met kanker die tussen de behandeling door aan het werk wíllen zijn en mensen met hoge koorts van wie we echt willen dat ze thuisblijven."
De werkgever: wel een rol, maar hoe ver?
Is het logisch dat werkgevers verantwoordelijk zijn voor re-integratie?
“Tot op zekere hoogte wel. De werkgever heeft de baan en vaak is er een bestendige relatie met de werknemer. Ik vind niet dat je werknemers bij ziekte direct aan een ander moet overdragen. We moeten leren werken mét klachten. We hebben een ouder wordende bevolkingsgroep die steeds diverser is samengesteld. Dat is soms hartstikke ingewikkeld, maar daar moeten we het mee doen. Maar ziek zijn en verzuimen zijn echt verschillende dingen. Dat is een mindshift die we moeten maken, ook in de politiek.”
Die shift moet ook op het werk plaatsvinden, benadrukt ze. “Er zijn mensen met kanker die tussen de behandeling door aan het werk wíllen zijn en mensen met hoge koorts van wie we echt willen dat ze thuisblijven. We moeten af van het idee dat als je ‘erger’ ziek bent, je dus ook niet werkt. We verwachten niet van iedereen hetzelfde, maar het is niet automatisch zo dat je niet werkt als je iets hebt.’ En ze wijst op een vergeten groep: ‘Collega’s! Het gaat altijd over werkgevers en werknemers, alsof het niets vraagt van de mensen eromheen.”
Waar het wringt, is de reikwijdte. “Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het tweede spoor, maar zijn geen arbeidsbemiddelaars. Ze hebben beperkte kennis en hebben professionals nodig die hen adviseren. Bij een rolstoel denkt iedereen aan praktische aanpassingen. Veel moeilijker is psychiatrische problematiek, de grilligheid daarvan. Of de re-integratie daarvan lukt, valt of staat met de begeleiding.”
Het magazijn als oplaadmoment
Hoe weerbarstig dat is, illustreert Goossens met een grote kledingketen. “Iedereen denkt: zo’n groot bedrijf kan toch wel mensen met beperkingen in dienst houden. Maar 95 procent van hun personeel staat in een winkel. Het werk is vrij eenduidig.” De keten zette medewerkers die slecht tegen prikkels konden veel uren achter in het magazijn om kleding te vouwen en te labelen. “Dat mislukte. Normaal mocht iedereen een uur per dag het magazijn in. Collega’s zeiden: ik sta de hele dag in die herrie, met klanten en muziek. Dat uurtje achterin is mijn oplaadmoment. Die werden vervolgens zelf ziek. Eindeloos jobcarven houdt ook een keer op.”
Cruciaal vindt ze de vraag of iemand op een passende plek zit. “Een baan die je graag doet en kunt, die iets van je vraagt en binnen bereik ligt, is voor iedereen anders. Soms ben je niet ziek om te werken, maar moet je iets anders doen. Soms betekent dat een stap terug.” Het stelsel zit dat in de weg: “Een uitkering is gebaseerd op wat je op je eerste ziektedag verdiende. Daar is veel voor te zeggen, maar hier zit het soms dwars. We verwachten een stijgend carrièrepad. Terwijl het in het spitsuur van het leven of als je ouder wordt misschien even een tandje minder moet.”
Draagvlak onder druk
Dat werkgevers ook opdraaien voor privérisico’s, zoals een skiongeluk, is in de achterban van VNO-NCW en MKB-Nederland een reëel sentiment, erkent Goossens. “Maar ik ga niet pleiten voor onderscheid tussen privé- en werkrisico. Dat is niet te doen, zeker niet bij mentale klachten.” Wel merkt ze dat het draagvlak voor de loondoorbetalingsplicht afneemt. “Werkgevers zeggen: ik ben verantwoordelijk voor alles, maar ik mag niet zoveel. Dat raakt ook aan de vraag of je werkgever wilt zijn, van hoeveel mensen en hoe.”
Hebben werkgevers de tijd en ervaring om goede gesprekken te voeren over werken met klachten?
“Nee, daar valt echt nog wat te winnen. Werkgevers zijn mensen. Alle maatschappelijke plussen en minnen zie je bij hen terug. Niet iedereen is geboren met de gave om precaire onderwerpen goed te bespreken. Daar hebben ze ondersteuning bij nodig.”
Verdwaald tussen vijf partijen
Bij een ziektegeval zijn al snel vijf partijen betrokken: bedrijfsarts, casemanager, behandelaar, HR en de leidinggevende. Goossens herkent het beeld dat iedereen op elkaar wacht. “Vooral kleine werkgevers weten niet wat een casemanager precies mag ten opzichte van al die andere betrokkenen. Dan duurt het langer, of men doet dingen om maar door de hoepel te springen, los van de effectiviteit.”
Wat als je dat geld in preventie zou steken?
“Die shift willen we graag maken. Maar dan gaat het over waar je als werkgever grip op hebt. Preventie ging lang over traplopen en appels eten. Daar liggen de hoofdoorzaken van verzuim niet. De beste preventie is dat je medewerker op de goede plek zit. We moeten veel beter worden in loopbaangesprekken.”
Instrumenten als de Work Ability Index kunnen helpen, mits je ze goed inzet en de uitkomsten kunt vertalen. Kleine bedrijven hebben daar iemand voor nodig. “Al gaan bij kleine bedrijven ook veel dingen goed, omdat mensen elkaar kennen. Daar kan geen beleid tegenop.” Persoonlijk is ze er fan van om eerder, naast de medische blik, een arbeidsdeskundige te laten meekijken.
Gebouwd op het slechtste geval
“Hoe kijken mensen naar werk? Vind je dat je eigenlijk moet werken? Is een uitkering iets om je voor te schamen? Is ziek zijn een legitimatie om niet te werken? En wat mag je verwachten van een werkgever, een verzekeraar en de overheid? Daar zitten allerlei overtuigingen achter.”
Privacyregels zitten vaak het echte gesprek over wat iemand dwarszit in de weg. Volgens Goossens is dat institutioneel. “We hebben die regels voor het slechtste geval: dat er misbruik wordt gemaakt.”
Maakt de hiërarchie tussen werkgever en werknemer de gezamenlijke verantwoordelijkheid ingewikkeld?
Goossens vindt dat een interessante gedachte. “Dat verklaart deels waarom we allerlei dingen hebben ingebouwd om tegenwicht te bieden. Net als in het arbeidsrecht bied je bescherming omdat je uitgaat van ongelijkheid. Dat maakt het stelsel weinig stimulerend. Gezamenlijke verantwoordelijkheid heeft hier niet gewerkt.”
Eén ding veranderen
Als u één ding aan het stelsel mocht veranderen?
“Dan wil ik dat we veel eerder kijken, liefst op de eerste ziektedag, naar wat er aan de hand is. Is dit iemand bij wie echt iets speelt maar met een goede kans om terug te keren naar het eigen werk? Of is er iets heel anders aan de hand en kan iemand wel werken maar in ander werk? Voor elke groep wil ik iets anders doen. Nu doen we voor iedereen hetzelfde.”
Hoe kansrijk is zo’n verandering?
“Al op dag één kijken wat er aan de hand is wordt het niet, daarvoor is de massa te groot, maar wél veel eerder. Ik roep het niet voor het eerst en ook bij andere partijen zie ik dat men de verschillende behoeftes echt ziet.”
En het idee om de loondoorbetaling te beperken tot bijvoorbeeld zes maanden?
“Een deel van mijn achterban gaat dan op de banken staan juichen. Dat snap ik heel goed. Maar dan moet er wel iets goeds tegenover staan. Wat wij niet willen, is een arbeidsongeschiktheidsregeling die volstroomt met mensen met wie niets meer gebeurt. Laten we wel wezen: dat is nu grotendeels wat we in de WIA hebben. De verantwoordelijkheid van werkgevers moet echt minder, maar wel met een goed alternatief.”
Over de Blikopenerserie ‘Ander perspectief op re-integratie’
In de Blikopener-series onderzoekt Blik op Werk samen met (ervarings)deskundigen actuele maatschappelijke vraagstukken rond werk en participatie. Via gesprekken, interviews en bijeenkomsten brengen we verschillende perspectieven samen en komen we tot nieuwe inzichten en frisse denkrichtingen: Blikopeners.
De eerste Blikopenersessie heeft als thema ‘Ander perspectief op re-integratie’. Aanleiding voor deze serie is het 20-jarig jubileum van het Keurmerk Arbeid, voorheen Keurmerk Re-integratie. In het startartikel vraagt Robertjan Uijl, directeur-bestuurder Blik op Werk, zich af waarom we met ons uitgebreide systeem moeite hebben om langdurig zieke werknemers te re-integreren. Op dit artikel reageren enkele experts en ervaringsdeskundigen met verschillende perspectieven.