Deel dit artikel
Re-integratie is niet alleen een weg terug, maar soms ook een weg vooruit. Dit schrijft Dr. Amber Kersten, Assistant Professor Strategic HRM aan Tilburg University. “Wanneer we erin slagen om voorbij vermijding, bureaucratie en versnippering te kijken, ontstaat ruimte voor precies dat perspectief.” Met dit artikel reageert ze op ‘Waarom zieke werknemers niet terugkeren naar werk’ van Robertjan Uijl. Hiermee opende hij de Blikopenersessie ‘Ander perspectief op re-integratie’.
Vanuit het Departement Human Resource Studies aan Tilburg University doen verschillende wetenschappers onderzoek naar wat inclusief werkgeverschap drijft in Nederland en daarbuiten. In mijn onderzoek richt ik me al jaren op de rol van werkgevers bij het inclusiever maken van de arbeidsmarkt voor groepen voor wie inclusie niet vanzelfsprekend is. Dan gaat het over bijvoorbeeld mensen die al lang aan de zijlijn staan, weer de arbeidsmarkt op te helpen. Maar natuurlijk ook om te voorkomen dat we waardevol talent verliezen op de arbeidsmarkt. Binnen die laatste stroom is re-integratie natuurlijk een belangrijk thema.
In ons onderzoek zien we verschillende trends rond de onderwerpen van de Blikopenersessie van Robertjan Uijl:
- het met rust laten van de werknemer,
- het vermijden van het moeilijke gesprek en bureaucratisering van het systeem,
- versnippering van verantwoordelijkheden.
1. Van met rust laten naar het positieve gesprek op gang brengen
Het klinkt herkenbaar: het grijze gebied van contact tussen werkgever en werknemer tijdens een periode van ziekte. Natuurlijk zijn er bepaalde richtlijnen, bijvoorbeeld voor het opstellen en opvolgen van een plan van aanpak bij re-integratie, die vastgelegd zijn voor het contact tussen werkgever en werknemer tijdens ziekte. Toch zien we dat deze contactmomenten vaak vanuit systematische plicht worden ingestoken, waarbij de ‘zachte’ kant uit het oog kan raken.
Zo liet onderzoek dat ik samen met Ilonka Eekhoudt, Shirley Oomens en Roland Blonk uitvoerde bij werkgevers die ervaring hebben met een loonsanctie zien dat werkgevers het als enorm vervelend kunnen ervaren als ze hun medewerker achter de broek ‘moeten’ zitten over hun re-integratie. Veel liever, zo geven werkgevers en werknemers aan, steken ze het gesprek positief in en kijken ze – vanuit deze positieve invalshoek – samen vooruit. Dit geeft de spanning aan tussen de formele, wettelijke plichten en de ethische kanten van re-integratie. Als werkgever (en werknemer) moeten we namelijk goed de regels volgen, maar willen we tegelijkertijd onze medemens te vriend houden. We willen het niet alleen maar hebben over ‘moetjes’, maar ook juist over positieve kansen en wat er wél allemaal kan.
Toch is het positief insteken van re-integratie makkelijker gezegd dan gedaan. Hoe zorgen we dat er ruimte is voor het positieve, maar dat we ook het ‘moeilijke gesprek’ kunnen voeren?
2. Weg van vermijding, bureaucratisering en versnippering van verantwoordelijkheid
In sommige gevallen lijkt het vrijwel onmogelijk om tijdens een vervelende periode van ziekte en rouw om wat er niet (meer) is, de aandacht te vestigen op het positieve. Toch zien we dat er in het Nederlandse, vrij bureaucratische, systeem daar juist veel behoefte voor is. Dat leg ik uit aan de hand van een uitstapje naar het Strategisch Human Resource Management (HRM).
In Strategisch HRM wordt vaak terugverwezen naar drie drijfveren achter personeelsbeleid. Op het allerhoogste niveau: sociale legitimiteit. Als werkgevers willen we graag doen wat er van ons wordt verwacht. Bijvoorbeeld door wet- en regelgeving netjes op te volgen. Maar ook door te luisteren naar wat onze klanten, stakeholders en de gehele samenleving van ons verwacht (bijvoorbeeld: investeren in preventie van ziekteverzuim). Daarnaast handelen we vanuit economische rationaliteit, waarbij we onnodige kosten willen voorkomen, bijvoorbeeld door te investeren in efficiënte re-integratie. Ten slotte zijn we gedreven door individueel welzijn. We willen namelijk het beste voor ons personeel, juist ook als ze te maken krijgen met ziekte.
Ons Nederlandse re-integratiesysteem stelt duidelijke kaders voor de economische rationaliteit (denk aan de loondoorbetalingsplicht en loonsanctie) en de sociale legitimiteit (denk aan de nauwkeurige wet- en regelgeving). Maar juist wanneer we kijken naar individueel welzijn gaat het veelal om maatwerk en eigen invulling door de werkgever. En juist dat kan lastig zijn.
Hoewel een plan van aanpak natuurlijk mooie kansen biedt voor het gesprek over welzijn ten tijde van ziekte (en tijdens de re-integratie), blijkt het in de praktijk vaak ingevuld te worden als een proces-checklist om te voldoen aan regelgeving. Het mooie daaraan is dat het veel werkgevers en werknemers lukt om te voldoen aan de stappen van re-integratie, maar – zoals beschreven in het startartikel van Robertjan Uijl – kunnen we elkaar uit het oog verliezen.
"Ik had nooit kunnen inschatten dat ik op deze leeftijd door Spoor Twee mijn droombaan zou vinden!"
Dat klinkt velen van ons ongetwijfeld als muziek in de oren: re-integratie zó inrichten dat – voor wie het mogelijk is – het een weg naar een droombaan is. Het afgelopen jaar deden we vanuit het project ‘Samen Positief Re-integreren in spoor 2 (SPR-2)’-onderzoek naar hoe werkgevers, werknemers en re-integratieprofessionals er samen in kunnen slagen om re-integratie bij langdurige ziekte positief vorm te geven. Uit interviews, co-creatiesessies en praktijkpilots kwam een opvallend consistente boodschap naar voren: succesvolle re-integratie begint niet bij procedures, maar bij relaties, eigenaarschap en toekomstperspectief.
Wat doen werkgevers die het wél goed doen anders?
Werkgevers die erin slagen om werknemers na langdurige uitval weer perspectief te bieden, richten hun aandacht niet uitsluitend op beperkingen, verplichtingen en dossiers. Zij investeren juist in frequente, open gesprekken over mogelijkheden, talenten, energie en toekomstwensen. De centrale vraag verschuift van “Hoe voldoen we aan de regels?” naar “Wat is er wél nog mogelijk en hoe kunnen we daarop voortbouwen?”.
Dat lijkt een klein verschil, maar het is fundamenteel. Na twee jaar verzuim kan bij alle betrokkenen, vanzelfsprekend, een vorm van gewenning ontstaan. Werknemers gaan zichzelf steeds meer zien als ‘iemand die ziek is en niet (volledig) werkt’. Werkgevers gaan er impliciet vanuit dat terugkeer waarschijnlijk niet meer zal lukken. Re-integratie wordt dan een administratief traject in plaats van een ontwikkelproces. Binnen SPR2 zagen we juist dat deze spiraal doorbroken kan worden door consequent aandacht te besteden aan sterke kanten, kleine successen zichtbaar te maken en betekenisvolle gesprekken te voeren over de toekomst. Niet de ziekte staat dan centraal, maar de persoon achter de ziekte.
3. Van gedeelde verantwoordelijkheid naar gedeeld eigenaarschap
Een tweede les uit ons onderzoek betreft de versnippering van verantwoordelijkheden. In re-integratie zijn vaak werkgevers, werknemers, leidinggevenden, bedrijfsartsen, arbeidsdeskundigen, casemanagers en re-integratiebureaus betrokken. Daardoor voelt iedereen zich verantwoordelijk, maar soms ook slechts gedeeltelijk.
De vraag zou daarom niet moeten zijn wie formeel verantwoordelijk is, maar wie de verbinding bewaakt. In succesvolle trajecten zagen we dat één persoon of partij expliciet de rol van procesregisseur vervult. Niet als controleur, maar als iemand die ervoor zorgt dat alle betrokkenen hetzelfde doel voor ogen houden en met elkaar in gesprek blijven. Eigenaarschap ontstaat namelijk niet doordat verantwoordelijkheden juridisch worden vastgelegd, maar doordat iemand actief het gezamenlijke proces organiseert en bewaakt.
Waarom werkt ons systeem zoals het werkt?
De inrichting van het Nederlandse stelsel is historisch goed te verklaren. In de afgelopen decennia is veel nadruk gelegd op het voorkomen van langdurige uitval en instroom in arbeidsongeschiktheidsregelingen. Dat heeft geleid tot een systeem met duidelijke verplichtingen, controlemechanismen en zorgvuldig vastgelegde verantwoordelijkheden. Vanuit economisch en juridisch perspectief is dat begrijpelijk en heeft het stelsel ook veel gebracht.
Tegelijkertijd ontstaat hierdoor een cultuur waarin naleving van procedures gemakkelijk belangrijker wordt dan het creëren van positief perspectief. Wanneer het succes van re-integratie vooral wordt beoordeeld op dossieropbouw en processtappen, bestaat het risico dat de menselijke kant naar de achtergrond verdwijnt. Juist daarom pleit de positieve psychologie niet voor minder structuur, maar voor een betere balans tussen systeem en mens. Wet- en regelgeving blijven noodzakelijk, maar zouden ondersteunend moeten zijn aan wat uiteindelijk het doel is: duurzame participatie, betekenisvol werk en herstel van perspectief.
De uitspraak van een deelnemer aan ons onderzoek vat dat misschien wel het beste samen: ” Ik had nooit kunnen inschatten dat ik op deze leeftijd door Spoor Twee mijn droombaan zou vinden.” Die ervaring laat zien dat re-integratie niet alleen een weg terug kan zijn, maar soms ook een weg vooruit. Wanneer we erin slagen om voorbij vermijding, bureaucratie en versnippering te kijken, ontstaat ruimte voor precies dat perspectief.
Over de Blikopenerserie ‘Ander perspectief op re-integratie’
In de Blikopener-series onderzoekt Blik op Werk samen met (ervarings)deskundigen actuele maatschappelijke vraagstukken rond werk en participatie. Via gesprekken, interviews en bijeenkomsten brengen we verschillende perspectieven samen en komen we tot nieuwe inzichten en frisse denkrichtingen: Blikopeners.
De eerste Blikopenersessie heeft als thema ‘Ander perspectief op re-integratie’. Aanleiding voor deze serie is het 20-jarig jubileum van het Keurmerk Arbeid, voorheen Keurmerk Re-integratie. In het startartikel vraagt Robertjan Uijl, directeur-bestuurder Blik op Werk, zich af waarom we met ons uitgebreide systeem moeite hebben om langdurig zieke werknemers te re-integreren. Op dit artikel reageren enkele experts en ervaringsdeskundigen met verschillende perspectieven.
Dit artikel van Dr. Amber Kersten, Assistant Professor Strategic HRM aan Tilburg University, is de eerste reactie.